Задачи бизнеса, эффективность и надежность консалтинговых решений

Каждый развивающийся бизнес – есть бизнес плодотворный и прибыльный. Плоды его – созданные продукты, решения и сервисы, отвечающие потребностям целевой аудитории и востребованные ей. Плодотворность бизнеса является ядром его прибыльности.

Всякий бизнес, который выживает,  развивается –  находит правильные ответы на три требования реальности рыночной экономики – требования эффективности, лидерства и инноваций.

Всякий бизнес проявляет на рынке баланс этих свой качеств – лидерства, эффективности и инновации.

Лидерство проявляется в умении бизнеса следовать своей сильной линии на рынке. Ставить свои цели и добиваться сильных результатов. Но с опорой на внутренние силы и возможности бизнеса. При этом – лидерство – не является статус-кво. Это не то, что надо удерживать, а то, что развивается и меняется под новые задачи компании, под требования рынка.
Успешный бизнес задает вопросы – идентификации по лидерству: какое лидерство необходимо мне, как бизнесу, на сегодняшнем рынке, в новом проекте, во  вновь созданном подразделении?
Это гибкий, адаптивный и сильный подход к лидерству. Вопрос не в том, лидеры мы или не лидеры, а какое лидерство нужно сейчас, чем мы обладаем для этого и если мы будет изменять стиль лидерства, то на какой.

Лидерство – это тот процесс и требование, которое работает в ежедневной активности, которое меняется и развивается, как и любой другой процесс.

Инновации предполагают обновление продуктов, решений и сервисов, предлагаемых для клиентов. Создание новых направлений, новых возможностей развития, диверсификации, приобретения, реструктуризации.
Инновации не ради инноваций. Их смысл в предугадывании тенденций рынка и в своевременно ответе компаний на новые изменения рынка.
Бизнес задает вопросы: какие инновации нам нужны сегодня? Не застоялись ли мы?

Инновации тоже имеют в основе свои внутренние силы и возможности, использование которые и создает новое, модифицирует старое. Важно понять, какие именно инновации необходимы. Есть ли они готовые или в потенциале. И если нет – то какой именно инновационный капитал сотрудников, руководителей, поддерживающая культура и управляющие системы – нужны для этого.

Эффективность выступает ключевым и первичным требованием любого бизнеса. Бизнес как система, как организация, есть эффективная система. Если бизнес – неэффективен, это уже не бизнес как система. Так как бизнес есть получение прибыли на систематической основе с использованием профессиональных инструментов. Систематическая основа прибыли  как основы бизнеса – эффективность функционирования бизнеса. Балансы сходятся. Прибыль превалирует, затраты снижаются, повышается маржинальность. Люди работают эффективно, то есть не на износ, а сбалансировано.
Рассмотрим здесь, какую эффективную и полезную помощь могут оказать внешние провайдеры, консалтинговые компании для бизнеса? И почему это может быть эффективным.

В бизнесе возникает необходимость в экспертных решениях и внешней поддержке при следующих ситуациях:
При укрупнении бизнеса: расширение бизнеса, слияние-поглощение компаний.
При оптимизации для нахождения новых ресурсов
При внедрении инноваций – создании нового портфеля продукции.

Это три ключевых процесса.
Появляется необходимость в новом другом лидерстве. Появляется необходимость в оценке и решениях по развитию инновационного капитала компания – инновационной экспертизы.
Появляется необходимость в повышении эффективности. На это работает внедрение новых внутренних программ по оптимизации управленческих процессов, развитию и найму людей.

На каком уровне возможны изменения:
– на уровне развития и привлечения новых компетенций, мотиваций людей, их экспертизы (Таланты)
– на уровне совершенствования корпоративной культуры, которая поддерживает изменения и является эмоциональным и социальным базисом изменений (Культура)
– на уровне управленческих систем и организационной структуры (Системы и структура)

В этих процессах и на этих уровнях и возникает необходимость в привлечении внешней консалтинговой поддержки.

1. Для возможности использовать внешнюю экспертизу и для бенчмаркинга, сравнения своей компании с другими
2. Для более мягкого процесса внедрений с точки зрения коммуникации и политических аспектов. Внешние консультанты обладают большей экспертизой – и могут предложить набор решений из опыта. И им проще общаться с людьми, не боясь внутреннего влияния. То есть им проще доводить информацию и избегать внутриполитических влияний.
3.  Эффективность проектной работы выше. Более четкие сроки и процесс исполнения проекта.
4. Найм внешнего провайдера привносит в деятельность компании – заказчика бОльшую организацию и ответственность. Если мы наняли провайдера и инвестируем проект – значит это имеет высокий статус. Значит нам ценны результаты и сроки проекта.
5. Возможность поднять экспертизу своего персонала. Диалоги и совместная работа с консультантами дает возможность поднять специалистам компаний – управленцам и HR – экспертизу и навыки. Дает возможность развиваться, приобретать экспертизу, чтобы затем использовать ее на этапах внедрения и поддержки проекта.

Посмотрим примеры конкретных проектов.
Бизнес необходимость одной из компании в сфере деревообработки – оптимизация деятельности компании, поиск внутренних ресурсов.  Планируют развивать новое направление и у них амбициозные цели по развитию бизнеса
Запрос от компании – аудит персонала и управленческих процессов с точки зрения эффективности. Все ли эффективно работает у нас? Что надо изменить? Что оставить?
В стратегическом контексте, как выясняем уже мы, общаясь с руководством компании, – это необходимо для понимания,  какие ресурсы есть для новой программы развития.
Мы создаем дизайн проекта и выделяем несколько областей:
– область компетенций, мотиваций людей, потенциал эффективности и обучаемость
– область корпоративной культуры – какую эффективность  деятельности она поддерживает и какую надо поддерживать в изменении. Исследуем ситуацию и формируем набор решений, вкладов в них, последствий. То есть проводим рейтинг взвешивания решений
– область управленческих систем. Существует ли система поддержки эффективности деятельности. Какая требуется система и какая система существует.
Формируется совместная проектная команда, составляется план проекта и утверждается.
Три блока нашей диагностики рассматриваются в рамках одних и тех же инструментов, обеспечивая эффективность. То есть мы извлекаем параллельно информацию и о талантах, и о системах, и о культуре. Первичные методы диагностики – опросники, фокус группы и интервью с ключевыми представителями.
В дальнейшем, мы проводим анализ полученных первичных результатов и проводим фокусировку – по каким областям у нас недостаточно данных. Применяем дополнительные сессии для проверки гипотез и сбора недостающих данных.
В этом проекте мы выделили пробелы в области талантов и такие области упущений как планирование и анализ, коммуникация. В этих компетенциях выделился общий пробел. Отсюда мы заметили, какие бизнес результаты страдают. Где идет перерасход людских усилий. Чем подменяется. И получилось, что вместо систем и компетенций по планированию – активируются процессы принятия оперативных решений по ситуации. Падение эффективности на 15%. Вот – возможности.
Увидели, что оптимальным является найм соответствующих руководителей, генераторов и обладателей этих компетенций – планирования, анализа и коммуникации. Представили детальную информацию, какие требования к людям нужны с точки зрения компетенций и мотиваций. Детально изложенные требования позволили быстро и правильно осуществить найм. Мы помогли с оценкой при найме.  Люди наняты, нужные компетенции внедрены. Остальным предложены программы по развитию – с четкими результатами и сроками. Решение есть. Планы утвердили. Программа заработала.
В области корпоративной культуры увидели пробелы по поддержке процессов коммуникации. Культура предполагает разобщенные процессы людей и слабую коммуникацию.  Изменили эту программу, внесли изменения, которые позволили на эмоциональном уровне поддерживать коммуникацию между людьми – внедрили общие проекты взаимодействия. Но не просто как мероприятие. Мы провели работу, способствующую эмоциональной привлекательности таких проектов для включенных в них людей.
В области управленческих механизмов в данном проекте, мы вместе с наймом руководителей, простроили и систему управления эффективностью деятельности. Мы разработали и внедрили механизмы обратной связи по эффективности на ежедневной основе. Чего не было. Система заработала.
Проект аудита персонала проходил с правильной коммуникацией процесса, с общением с людьми, с разъяснениями. Люди могли рассказать нам о наболевшем нам, как внешним экспертам. Не боясь говорить открыто. Мы всегда соблюдаем такую и другие виды конфиденциальности  в рамках ценности ЭЛИ Консалтинг Доверие (Trusting).
Внедрения, связанные с людьми, прошли более просто и безболезненно.
Задача клиента была решена в срок около 1,5 месяцев с представлением всей финальной информации и документации.
Дополнительным преимуществом, которое получила компания, было определение потенциала обучаемости. Что способствует другому проекту по развитию бизнеса. Мы ответили на вопрос – насколько обучаемы люди.

Другой проект в другой компании – проект лидерства.
Когда компания на рынке FMCG начинала новые проекты, новые линии и им необходимо было менять стили лидерства.
Мы определили их внутренний потенциал лидерства – какой он, что в нем преобладает. И что требуется под их задачу. Рассогласование было. Не была представлена стратегическая линия, не было компетенций по развитию и мотивации людей у руководителей – лидеров.
Мы определили, какой потенциал лидерства нужен и в каком временном диапазоне. Согласовали с клиентом. И увидели, что проблема может быть решена программой переподготовки лидеров. Именно в области компетенций, мотиваций и изменения управленческих установок и самосознания.
Были внесены изменения в корпоративную культуру, внедрением новых внутренних проектов, что позволило обеспечить эмоциональную поддержку новых лидерских интенций.
В структуре управленческих процессов была введена отчетность, система командных фасилитаций как управление развитием подчиненных.
Лидерская программа была решена.
Дополнительным преимуществом, которая получила эта компания – диагностика среза эффективности и инноваций. Насколько сбалансированы эти процессы в компании. Выявилось, что хорошей основой является эффективность, то есть компетенции людей, корпоративная культура и управленческие механизмы соответствуют ей и даже превосходят ее. А в области инноваций есть пробелы. И программы лидерства стоит поддерживать на основе развития инновационного подхода. То есть основной пробел в лидерстве связан и с пробелом компетенций людей и систем в области инноваций. Это было важное дополнение для компаний. И оно сработало тоже.

Третьим вариантом проекта можно назвать проект, где в основе запроса было исследование и решения по Инновациям компании. Небольшая Фармацевтическая Компания выходила на рынок. Ей нужно было определить свой инновационный потенциал. Достаточно ли в ней инновационной силы для развития бизнеса.
Схожим образом мы посмотрели три ключевые области – Таланты, культуру и организацию.
Увидели большой пробел в потенциале инноваций сотрудников. При этом был выявлен дисбаланс в области эффективности. То есть в компанию принимались люди эффективные, но не инновационные с точки  зрения компетенций. И, соответственно, возник пробел в области инноваций компании. Не было таких компетенций. Культура и системы тоже поддерживали в большей части эффективность. Лидерские программы были и они касались  в основном технологической части, то есть задачи ставились, коммуникация была формализована, но возникал кризис инновативных процессов.
Были выявлены упущения в области инноваций, выявлены какие компетенции отсутствовали в области инноваций у людей. Этими областями выступили: генерация большого количества идей, и умение находить «пробивные инновации». Не поощрялись корпоративной культурой на эмоциональном плане брейнсторминги и другие механизмы ииновационного обмена и генерации идей. И управленческие системы были всецело направлены на поддержку эффективности и функционального лидерства – руководства по правильной технологии менеджмента, но без креативности.
Разработаны критерии найма для найма людей с требуемыми компетенциями. Они же – и генераторы изменений. Внедрены изменения в систему управления, с выделением инновационных мероприятий и поддержкой их на эмоциональном уровне в виде культуры инноваций.
Задачи компании в области инновационного капитала были решены.
Дополнительным преимуществом, которое получила компания – выступила модификация программы лидерства. Результат – через 1,5 года компания стала сбалансированной по всем трем ключевым требованиям – эффективности, лидерства и инноваций, с преобладанием эффективности, но уже не значительным. Расширение инновационного капитала и модификацией лидерства.
В каждом конкретном случае есть свой оптимальный баланс этих требований – эффективности, лидерства и инноваций. И он зависит от специфики самой организации, рынка и текущих задач по бизнесу. Изменения возможны и нужны. И осуществляя проекты, мы помогаем компании найти комплексный баланс, решая их конкретную задачу, особо актуальную на данный момент.
Кроме того, мы осуществляем помощь в программах Кадрового резерва, как поддержки эффективности процессов компании. Мы проводим программы развития лидерства под конкретные запросы лидерства, необходимого для бизнес изменений и бизнес развития.
Мы проводим программы по инновациям, комплексные, на примере как имитационных кейсов для диагностики компетенций и мотиваций сотрудников и руководителей, так и на реальных кейсах с выработкой конкретных инновационных решений. Оценивая вкупе – как экспертный результат команды, так и проявленные ей компетенции, имеющиеся установки и мотивации, мы выделяем чего именно недостает и вырабатываем варианты решений и помощь в их внедрении. В ходе таких проектов, осуществляемых с проектной командой клиента, мы формируем ответы на запросы и дополнительные преимущества для клиента.
В проектах мы учитываем специфику бизнес ситуации и в каком контексте осуществляется тот или иной проект – слияние ли, модификация систем или диверсификация продуктовой линии.
Основной аспект, на котором сосредотачиваем свое внимание – это эффективность и надёжность наших консалтинговых проектов для клиента. Разрабатываемые дизайны проектов, планы реализации, используемые методы, привлекаемые эксперты и ресурсы – все это предмет нашей надежности. Она подкрепляется надежностью инструментов, компетенцией эффективности наших консультантов и критериями сдачи проектов клиентам.
Для нас важно не просто решить задачу клиента, но решить ее эффективно, надежными инструментами.

Эффективность проектной работы, как основного вида деятельности, является одной из первых и главных ценностей и сильных качеств команды ЭЛИ Консалтинг.